Центр управленческих кадров «ОЛИМП»

Пресс-релиз круглого стола

24 сентября 2011г.

   24 сентября 20011г состоялся очередной 22-й «Круглый стол» для управленцев на тему: Психологический портрет российского персонала. Менталитет российского персонала. «Круглый стол» организован АНО «Центр управленческих кадров» при содействии  МП «Самарский бизнес-инкубатор». Участие за круглым столом предполагает обмен мнениями, обсуждение с коллегами профессиональных тем в открытой и неформальной обстановке.

     Во встрече участвовали  14 представителей компаний г. Самары. Были представлены 5 докладов:

1. "Социально-техологический портрет российского сотрудника" Павел Петрович Сивожелезов - Директор ООО «ЕST. Оценочные социальные технологии» .

2. "Искусство управления персоналом в России. Мой опыт в России в сравнении с Канадой и США" Сильвио Осим - Генеральный директор ЗАО "ПХР".

3. "Современный портрет российского менеджера по продажам или как вырастить успешного продавца" Алиса Викторовна Краузе - Руководитель отдела персонала АН "Визит".

4."2011 – вперед к средневековью!" Виктор Михайлович Цлаф– к.т.н. директор Центра системных и стратегических решений «Самарская школа бизнеса».

5."Российский менталитет глазами европейцев"- Зульфия Тагировна Таштабанова - директор по развитию, руководитель международных проектов АНО "Центр управленческих кадров".

   Первый доклад в своей  основе строился на материалах, о формировании народов и биологических видов,  Владимира Тарасова, основателя Таллинской школы менеджеров. Выступающий отметил, что менталитет Русского народа формировался на протяжении всей истории его развития, но определяющими, движущими факторами становления менталитета являлись  внутривидовая агрессия и межвидовая агрессия народа.

   Для Русского народа  характерны высокий уровень внутривидовой агрессии и низкий уровень межвидовой агрессии. Показателями и результатом низкого уровня межвидовой агрессии являются следующие примеры российской действительности: терпимость к окружающим народам и национальностям, межнациональные браки, совместный бизнес с иностранцами, многонациональность России. Высокий уровень  внутривидовой агрессии характеризует: высокий уровень конфликтности между людьми своей национальности; низкий уровень сочувствия к другим людям и их проблемам.

Как следствие внутривидовой агрессии  индивиды стремятся к созданию и укреплению крепких дружеских взаимоотношений, которые помогают выживать в окружающей среде. Стремление к освоению новых территорий также является показателем внутривидовой агрессии, которая выдавливает отдельных индивидов за приделы уже освоенной территории обитания.

Продвижение на неосвоенные территории обитания сформировали такие качества и взгляды как:

• выживание важнее качества жизни;
• пренебрежение мелочами и деталями,
• неуважение к своей и чужой собственности;
• низкий уровень самоуважения.

С другой стороны, русскому народу характерны следующие черты:

• быстрое схватывание сути;
• широта души;
• отсутствие мелочности;
• терпимость к лишениям и неудобствам;
• бытовая изобретательность, творчество.

Повышенная способность к дружбе формирует такие качества как:

• открытость, доброта и сердечность;
• готовность поделиться, прийти на помощь – вплоть до навязчивости.

С другой стороны:

• категоричность в отношениях: «или друг, или враг»
• устойчивая незаконопослушность;
• низкое качество законов

Следствия продвижения вперёд на неприспособленные территории:

• обилие ресурсов, которые не ценим;
• не возникает технологий, экономящих ресурсы;
• не технологичны
• нет социальных изобретений
• плохо различаем роли
• трудно самоорганизуемся
• уважаем сильную, и не уважаем слабую власть
• не принимаем всерьёз эстетические ценности
• избегаем тщательной мелочной работы
• не доводим дело до конца

Управленческий стиль:

• Слабое стратегическое мышление
• Планируем только решение срочных задач
• Слабое умение делегировать права и власть
• Устойчивая незаконопослушность управляемых и управляющих
• Некачественные законы и правила, нуждающиеся в толковании
• Наказание невиновных, награждение непричастных
• Требует большой компетентности и кропотливой работы
• Перестановка кадров – типичная реакция на деловую неудачу
• Волевые качества перевешивают компетентность
• Реорганизация от нежелания кропотливо вникать в дела предшественника
• Эффективен в стрессовых условиях, в ситуациях прорыва и крайней опасности

Стиль работы:

• Пренебрежение мелочами и деталями до тех пор, пока мелочь не вырастет в крупную проблему
• Не спешить приступать к работе сразу же по её получению
• Не подготавливать заранее фронт работ, даже если есть время
• Потом совершить «трудовой подвиг»
• И, немного не доделав до конца, бросить её на веки вечные…
• Низкая производительность труда.

   Второе выступление явилось результатом опыта Выступающего, который был получен,  при руководстве на предприятиях автопрома Канады, Мексики, США, Германии и России.

Выступающий отметил низкий уровень профессионализма российского персонала при достаточно высокой степени информированности. Российские учебные заведения выпускают образованных, но некомпетентных специалистов. В отличие от России в Европе и США, например, образование плотно сопряжено с практикой и на выходе получается уже подготовленный специалист. Российских выпускников необходимо обучать и обучать за границей, т.к. в России это не возможно, например, в его компании ЗАО "ПХР" обучают за границей те только руководителей и инженеров, но в том числе и рабочих.

   Российский менеджмент не знает английского языка, что также является препятствием в общении и приобретении передового опыта.

   Выступающий отметил слабость российского закона о труде, который почти не изменился со времён СССР. Большое количество проверок трудовой инспекции мешают продуктивной работе.

Производительность в России в 2 раза ниже, чем в Мексике, что объясняется в основном низким уровнем автоматизации. Высокая текучесть кадров, пьянство.

Выступающий отметил и положительные стороны: низкие налоги, отсутствие профсоюзов. Например, в США профсоюзы выдавили автопром за приделы страны.

  Наблюдается медленное изменение российского менталитета к лучшему. В Мексике, например, существовали те же трудности, западная культура производства прививалась постепенно.

    Следующее выступление было посвящено подготовке профессионалов на примере подготовки Менеджеров продаж. Слабость профессиональной подготовки в российских учебных заведениях должна компенсироваться системой систематического обучения персонала в самой компании. Для этого необходимо знать, какими компетенциями должен обладать тот или иной сотрудник.

Для успешного формирования компетентностей требуется:

• способность рассматривать все процессы во взаимосвязи с другими;
• способность видеть проблему и находить пути ее решения, анализировать результаты действий;
• способность использовать полученные знания, умения, навыки, способность не останавливаться на достигнутом, постоянно самосовершенствоваться;
• способность к постоянному самообучению, саморазвитию, самоактуализации, самоэффективности, связанной с формированием потребности в профессиональных достижениях.

Для эффективности обучения необходимы:

• Системность и регулярность
• Организация акмеологической среды
• Обратная связь
• Позитивный настрой

   Следующий выступающий обозначил фундаментальную проблему образования- соотношения в образовании знаний и мышления. Было отмечено, что мышление на настоящем этапе развития образования в большой степени заменяется знанием в ущерб мышлению. Мышление подменяется знанием.

   Наблюдается явный крен в сторону знания в ущерб творчеству и, в особенности, мышлению. Возможное объяснение: резкое возрастание объема знаний обеспечивает ежедневную практику, снижая потребность в творчестве и мышлении. Но при этом проблемные ситуации не осмысливаются, их причины не выявляются, а заменяются стереотипными псевдопричинами. Соответственно, проблемы не формулируются и заменяются стереотипными псевдопроблемами.

«Знал, знал – да вдруг понял!» – понимание приходит все реже и реже. Тривиальные объяснения заменяют понимание, но это не позволяет человеку адекватно вписаться в динамичный Мир.

Уход от мышления стимулируется возрастанием темпов всех социально-экономических процессов, не оставляющим времени для понимания (осмысливания) и мышления.

Уход от мышления бросает людей в объятия «гуру».

Некоторые этнологи видят в современной ситуации повторение характеристик Средневековья:

• То, что мы видим на экранах телевизоров, соответствует лозунгу периода распада Римской империи: «Хлеба и зрелищ!».
• «Сексуальная революция» второй половины XX века и нравы позднего Рима.
• Просвещенные императоры уступают место жестоким властителям, озабоченным созданием себе грандиозных памятников.
• И т.п.

Выступающий предлагает заменить обучение на образование.

Выводы:

• Под образованием мы понимаем деятельность по развитию интеллектуальных и духовных возможностей человека и формированию его ценностных ориентаций, а также результат этой деятельности.
• Студент: «факел» или «сосуд»? В современном образовании в России преобладает «Гидравлическая» модель обучения. Превращение преподавателей в шланги.
• Обученный работник нужен, но только в статичной ситуации. В динамичной ситуации нужен работник образованный.

Следующее выступление было посвящено различиям в менталитете европейцев и россиян. Оказалось, что причинами  непонимания друг друга могут стать наша российская ориентация на взаимоотношения, в то время как европейцам характерна ориентация на цель и результат. В определенной степени с этим же связан также индивидуализм европейцев и наш коллективизм. Мы скорее готовы жертвовать своими делами ради друзей, за компанию. Европейцы легче откажутся от предложения отложить на потом намеченное и присоединиться к коллективу, который собрался на отдых. В конце концов, мы работаем, чтобы жить, а они живут, чтобы работать. В этом еще одна разница между нами.

В отношении обращения со временем у европейцев, в первую очередь, немцев, наблюдается известная пунктуальность. Мы, россияне, как подтвердил первый ведущий, склонны не готовить заранее даже то, что можно было бы, а в последний момент пытаемся успеть, догнать и т.д. Это отчасти связано с нашим полихронным пониманием времени, когда мы беремся одновременно за несколько дел, потому что в наших условиях, в одном, может быть, выстрелит, а в другом нет.  У европейцев же монохронное понимание времени, они в одно время делают только одно дело. Поэтому у них день расписан по часам и минутам, назначены термины (termine and appointments).  Вклиниться туда без договоренности заранее вряд ли возможно. Даже найти знакомых на то, чтобы провести вместе субботу вечером в пятницу вечером невозможно, так как выходной у них определен тоже заранее. 

Наши российские условия жизни сформировали у нас внешний локус контроля, когда мы часто говорим, «ну тут не я один виноват», «не все зависит от меня», «так сложились обстоятельства»... Это наше качество часто кажется несамостоятельностью, неготовностью принять на себя ответственность. На это часто жалуются гендиректора - экспаты в России, которые хотели бы, чтобы их подчиненные не боялись брать на себя ответственность. Европейцам же характерен внутренний локус контроля, они сами отвечают за свои поступки и результаты работы.

Еще один интересный феномен связан с отношением к конфликтам. На западе конфликты приветствуются, у нас их стараются избегать. Нам трудно сказать правду в лоб, мы хотим сохранить хорошие взаимоотношения, критиковать коллег дается нам непросто. Европейцы ожидают, что на работе мы открыто и критично высказываем свое отношение к обсуждаемым вопросам. Нашим людям это дается нелегко, особенно когда приходится критиковать коллег. Им кажется, что мы равнодушны к работе, не хотим улучшений, занимаемся укрывательством и т.д. А ведь, это не так. Мы просто не хотим обижать коллег своей прямой критикой, и уж тем более, “шестерить”.

Названные различия являются лишь частью культурных стандартов, которые влияют на бизнес-коммуникации в иностранных компаниях в России. В связи с этим для работников иностранных компаний, а также их иностранных коллег и руководителей межкультурная компетентность становится одним из важных требований к профессиональной квалификации.     

       Процесс обсуждения каждого доклада сопровождался вопросами участников круглого стола. Участники обменивались мнениями и своим личным опытом, а также дополняли выступления своими рекомендациями. Обсуждения продолжались во время кофе-брейков.

По окончании круглого стола традиционно были подведены итоги. Участники круглого стола говорили о том, что интересного они для себя получили, и что хотели бы услышать на следующих заседаниях круглого стола.

Отзывы участников круглого стола:

- все доклады были интересны

- атмосфера круглого стола хорошая, услышали разные точки зрения;

- мало времени для обсуждения докладов;

- круглый стол- возможность влиять на управленческую культуру;

- рады встрече с интересными людьми;

- появились интересные мысли;

- возможность духовного роста;

- совершенствование системы обучения

-  полезно с точки зрения практики;

- вырос уровень компетенции по обсуждаемым вопросам

- высокий уровень докладов;

- деловая и свободная атмосфера круглого стола;

- контакты с новыми людьми;

- интересные мнения по человеческому фактору, бизнесу и образованию в России;

- реформы в образовании назрели;

- необходимо работать над собой, реформы надо начинать с себя;

- бесконечность задач для решения.  

Следующий «Круглый стол» состоится 29 октября 2011г.  на тему: Искусство управления. Алгоритм принятия управленческого решения.

Продолжение обсуждения тем «Круглого стола» возможно на форуме для управленцев:

http://auk-olymp.ru/forum/